PART 3. S(ocial) DE&I Focused 2편
3. 글로벌 기업 사례 연구
3) 글로벌 평가기관 S 우수기업
① IBM - 다양성 혁신 캐치프레이즈 “Be Equal(동등해지자)”
IBM은 다양성을 평가하는 다수 기관으로부터 높은 점수를 받고 있는 기업 중 하나다. 미국 인기 잡 지인 〈워킹마더 매거진(Working Mother Magazine)〉은 매년 설문과 자체 조사를 통해 워킹맘 이 일하기 좋은 기업 Top 100을 선정한다. 2020년 이 평가에서 IBM은 상위 10위에 이름을 올렸 으며, 더불어 유급 육아휴직 보장과 폭넓은 육아 지원 등으로 워킹대디(Working Daddy)를 위한 2020년 최고 기업으로도 선정됐다. 일본 〈닛케이우먼(Nikkei woman)〉에서 여성 및 임원 승진 기회가 높은 상위 100대 기업으 로 선정됐으며, 중국 최대 구직업체인 자오핀닷컴에서 4년 연속 중국 최고의 여성 고용 기업에 이 름을 올렸다. 이 외에도 ‘평등과 포용을 위한 고용주 네트워크(ENEI)’에서 다양성을 인정받아 글 로벌 다양성 어워즈(Global Diversity Award)를 2020년 수상했으며, HRC(Human Rights Campaign)의 기업 평등 지수(Corporate Equality Index)에서 만점을 받았다. 또 임직원이 뽑은 최고의 직장문화를 가진 글로벌기업을 선정하는 2021년 ‘Comparably Award’의 10개 부문에서 수상했다. Comparably Award는 12개월 동안 각 기업체에 현재 근 무하고 있는 직원들에게 익명으로 설문을 한 결과를 토대로 기업의 사내문화 및 사업 등을 평가 해 수상한다. 구글, 애플 등 주요 글로벌 기업들도 선정 대상에 포함될 만큼 권위 있는 상으로 인정 받고 있다. IBM은 8만 3,379개의 평가와 3,049명의 직원 설문을 기반으로 ‘다양성 부문 최우수 CEO(Best CEO for Diversity)’, ‘최고의 여성 CEO(Best CEOs for Women)’ 등 10개 부문에 수상해 다양성에 대한 기업 문화를 인정받았다. 이같이 다양한 기관으로부터 다양성을 인정받는 배경에는 정부정책 보다 빠른 다양성 접근에 있다. IBM은 미국 장애인복지법(Disabilities Act)이 통과되기 76년 전부터 장애인을 적극 고용하 는 등 다양성에 대한 빠른 움직임을 보여왔다. 1942년에는 시각장애인 심리학자인 마이클 수파(Michael Supa)를 고용해 장애인 고용 교육 훈련 프로그램을 제작해 자사에 도입했으며, 미국 시민권법보다 11년 앞선 1953년에는 미국 최초의 ‘평등한 채용’ 정책을 마련해 적용하기도 했다. 또 1984년에는 차별금지 공약의 일환으로 성적 지향성(Sexual orientation)을 업계 최초로 포함시키기도 해 주목을 받았다. 이러한 발 빠른 접근과 실행으 로 다양성 문화를 뿌리 깊게 만들어온 IBM이기에 다양성에 있어 좋은 평가를 받고 있는 것이다.
무엇보다 IBM은 '다름'은 경쟁력이라는 인식 아래 다양성에 접근한다. 이에 따라 자사의 심벌 이자 생물다양성의 상징인 ‘꿀벌(Bee)’을 8가지 컬러로 구분해 다양성 그룹(흑인, 히스패닉, 아시아 인, 원주민, 여성, 장애인, 참전용사, LGBTQ)의 역량을 강조하는 심벌마크로 사용한다. 서로 다른 차이 속에서 경쟁력이 될 수 있는 혁신이 나온다는 것을 강조하는 것이다. 이 일환으로 IBM은 다양성 그룹의 역량 실현을 위해 적극 지원하고 있다. 특히, 자사의 다양성 캐치프레이즈인 ‘Be Equal(동등해지자)’을 브랜드화해 굿즈(Goods)를 온라인에서 판매하고, 수 익금 일부를 유색인종이 운영하는 스타트업에 지원하는 등 역량 지원 사업을 활발히 수행하고 있다. 더불어 Be Equal 브랜드는 가치 소비를 지향하는 MZ세대 사이에서 인기를 끌어 IBM을 다양성 기 업으로 인식하는 팬덤 형성과 함께 다양성 역량 증진 사업의 파이를 키워나가는 등 일석이조 효과를 거두고 있다. IBM에서는 장애인을 ‘디스어빌리티(Disability)’로 부르지 않고, 다양한 능력이란 뜻의 ‘다이버 스 어빌리티(Diverse+Ability)’로 공식 명명하고 있다. 장애인의 불편함에서 새로움이 나올 수 있 다는 입장에서 그렇게 부르고 있는 것이다. 이러한 접근의 시작은 1980년으로 거슬러 올라간다. 당시 IBM의 계약담당을 맡고 있던 25세의 짐 시노치(Jim Sinocchi)는 서핑사고로 사지마비 판정 을 받게 된다. 때문에 그는 퇴사를 당연한 수순으로 생각했지만, 1983년 IBM은 회사 복귀를 권유 한다. 심각한 장애를 입은 직원을 받아들인 IBM의 사례는 당시 큰 반향을 일으켰다. 그런데 불편함 과 어려움 속에서 새로운 시각과 경쟁력이 나온다는 IBM의 예견은 적중해, 그는 현재 뉴욕 본사에 서 마케팅 및 커뮤니케이션 중역으로 성과를 내고 있다. 더불어 IBM은 개개인 모두가 다양하다고 보고 IBMer(IBM 직원들을 부르는 명칭)들이 다양성에 기초한 기술개발에 자유롭게 참여할 수 있 는 ‘Your Career’를 2020년에 런칭했다. 이 밖에도 시각장애인 마이클 수파는 37년간 IBM에서 근무하면서 사내 복지프로그램에 장애 보장을 추가하는 등 자신의 어려움을 반영한 실제적인 정책을 도입해 주목을 받았다. 더불어 1999 년 시각장애인 아사카와 치에코(Asakawa Cheiko)는 IBM의 지원 아래 시각장애인을 위한 웹 접근성을 개발해 기술의 외연을 넓혔다. 이러한 성과를 토대로 인적능력 및 접근성 센터(Human Ability and Accessibility Center)를 2000년에 개소해 장애인 직원을 포함한 40명 인력과 제 품 개발을 확대하고, IBM제품 접근성 위한 컴플라이언스 이니셔티브도 구축했다. 오랜 노력 가운데 IBM은 다양성에 성과를 내고 있다. 2019년 이후 유색인종의 승진률이 기 존 3.1%에서 27%로 눈에 띄게 개선되었으며, 전 세계 사업 현장의 여성 승진 비율도 36.6%까 지 증가했다. 이러한 성과를 다양성 보고서에 세부적으로 공개하며, 아르빈드 크리슈나(Arvind Krishna) IBM CEO는 “다양성, 포용성, 형평성의 가치를 지금처럼 계속 유지하면서 다양성 측면에 서 보다 강력하고 선도적인 기업으로 만들 것”이라고 포부를 밝혔다.
② 버라이즌(Verizon) - 직원 다양성 중시
“우리의 가장 큰 강점은 당신이다(Our greatest strength is you)”라는 메시지 미국 이동통신업체인 버라이즌도 다양성 분야에서 인정받고 있는 기업 중 하나다. 2020년에는 기 업평등지수(Corporate Equality Index, CEI)와 장애균등지수(Disability Equality Index, DEI) 에서 만점을 받았다. CEI는 미국 내 최대 인권 단체 중 하나인 ‘인권 캠페인 재단(Human Rights Campaign Foundation)’이 미국 내 기업의 성소수자(LGBT+) 임직원에 대한 포용 정책을 평가하는 벤치마크 로 국제사회에서 상당한 권위를 인정받고 있다. CEI에서 백점 만점을 기록한 우수 업체는 미국 내 ‘일하기 좋은 직장(Best Places to Work)’으로 선정되는데 버라이즌도 이에 이름을 올린 것이다. DEI는 미국장애인협회(American Association of People with Disabilities, AAPD)와 미국기 업리더십네트워크(US Business Leadership Network, USBLN)가 공동으로 개발한 지표로, 기 업의 장애 통합 정책 및 실천 정도를 최하 0점에서 최고 100점으로 점수화해 기업의 장애에 대한 정책과 균등 정도를 종합적으로 평가한다. DEI 점수를 토대로 미국 기업들은 장애에 관련된 기업 내 정책이나 제도를 발전시키는 기준으로 삼고 있다. 이외에도 직원 및 이해관계자의 역량 및 재능 개발 노력을 인정받아 인적자원개발협회 (Association for Talent Development, ATD)의 ‘Best Award’에서 11위 기업으로 랭크됐다. 또, 워킹맘이 일하기 좋은 회사로 평가받아 2020년 ‘Working Mother Media’ 100대 우수 기업 으로 선정되기도 했다.
버라이즌이 직원에 대한 다양성과 형평성을 외부로부터 높게 인정받고 있는 이유는 다양한 직 원 목소리를 듣고 반영하는 내부 문화 때문이다. 이러한 문화는 다양성 보고서 제목에서부터 드러난 다. 버라이즌은 직원의 다양성부터 챙겨야 한다는 가치관에 따라 보고서 이름을 「인적자본 보고서 (Human Capital Report)」로 명칭하고 직원 중심의 DE&I를 보고한다. 2020년 보고서에서도 다 양성과 형평성에 기초해 미래를 위한 인재 유치, 직원 잠재력 강화, 직원 경력 확대 등에 초점을 맞 춰 성과를 보고했다. 또한 직원들의 목소리를 더 많이 듣고 대응하기 위해 ‘VZPulse+’라는 2분 설문조사를 갤럽 (Gallup)과 정기적으로 실시하고 있다. 짧은 시간 내에 필요한 질문만 제시함에 따라 버라이즌은 더 많은 직원들의 내부 불만과 문제를 놓치지 않고 선제적으로 대응해나가고 있다. 이 같은 정기적인 직원 대상 설문과 커뮤니케이션 덕분에 버라이즌은 2020년 남녀 및 인종간 임금 형평성을 100% 달성한 것으로 나타났다. 그리고 유색인종, 성소수자, 장애인 등 다양한 그룹의 직원들이 근무하고 있는 만큼 소통 창구 도 다양하게 구축해 목소리를 듣고 있다. 특히, 버라이즌은 문화적, 사회적 배경에 따라 소통 방식에 차이가 있다는 것을 인식해 다양한 소통 경로를 마련하기 위해 노력하고 있다. 일례로, ‘Ask Christy’라는 사내 우편함을 마련해 직원들이 직장 내 불편함과 요구사항을 HR(인사)부서에 자유롭게 전달하고 있다. 불만사항이 접수되면 HR부서는 해결점을 연관 부서와 논의해 리스크를 대응한다. 또 익명으로 의견을 주고받길 원하는 직원을 위해 ‘Verizon Ethics’ 핫 라인을 구축하고 있으며, 다양한 국적의 직원이 있는 만큼 불만사항이나 문제 제기를 편하게 모국어 로 할 수 있도록 지원하고 있다. 버라이즌은 직원의 다양성을 기술 개발과 경영 혁신으로도 연결하고 있다. 일례로 ‘My Edge’ 프로그램을 운영해 직원들이 서로 다른 잠재력을 감추지 않고, 끊임없이 상상하고 서로에게 영감을 주어 혁신을 이끌어내도록 커뮤니케이션 기반 교육을 실시 중이다. 또 ‘Competitive Edge’ 프로 그램을 통해 다양한 배경을 가진 직원들이 상호협력해 기술 개발 및 개인 브랜드를 출시하도록 지원 하고 있다. 특히 다양성에 기초한 10개의 직원 자원 그룹(Employee Resource Groups, ERGs) 을 통해 직원들이 비즈니스 전략, 고객 서비스, 지역 사회 공헌 등의 아이디어를 활발히 내고 실현해 나가고 있다.
③ AT&T - 이해관계자를 5개로 세분화해 맞춤형 DE&I를 실현
미국 통신 및 미디어그룹인 AT&T는 이해관계자를 직원, 콘텐츠, 고객, 협력업체, 지역사회 등 5가 지로 구분해 포용 전략을 펼친다. 특히 각 이해관계자별 이슈를 각각 달리 설정해 전략적으로 접근 하고 있다. 직원에 있어서는 직장 내 성비 및 인종 별 불균형과 세대 격차, 다양성 문화 등을 주요 이슈로 선정해 코니 앤서니(Corey Anthony) 다양성최고책임자(Chief Diversity Officer, CDO)를 중심 으로 대응하고 있다. 그 결과, 2020년 말 기준으로 이사회의 21%가 유색인종으로 포춘 500대 기 업(Fortune 500) 중 기술, 미디어, 통신 산업의 평균을 상회했으며, 미국 직원 중 46%가 유색인 종이다. 또, 2020년 미국 신규고용인력 중 46%가 여성이었으며, 62%는 유색인종이었다. 또한, 작은 문제까지 파악해 대응하겠다는 전략 아래 자발적으로 조직된 37개의 다양성 직원 커뮤니티 그룹을 지원하고 있다. 커뮤니티 그룹을 통해 직원들이 자유롭게 DE&I에 대한 의견을 공 유하면서 제기되는 이슈와 개선사항을 식별해 선제적으로 대응해나가고 있다. 영화, 드라마, 다큐멘터리 등 콘텐츠 서비스를 제공 중인 AT&T는 창작물이 시청자들에게 미치 는 임팩트를 고려해 다양성을 강조하는 전략을 취하고 있다. 자사 콘텐츠에 다양성을 입혀 시청자들 의 의식을 고취시킴으로써 차별과 편견을 근절시키는 데 일조하겠다는 것이다. 일례로 자사 콘텐츠 인 워너미디어(WarnerMedia)에 다양성에 대한 스토리를 반영해 방송하고 있다. 2020년에는 성 소수자 가족의 갈등과 화합을 다룬 〈트랜스후드(TransHood)〉를 비롯해 흑인의 삶을 다룬 〈나는 당신을 파괴할 수 있습니다(I May Destroy You)〉 등 다양성을 주제로 한 창작물을 제작 및 방영 해 주목받았다. 이 밖에도 지역사회는 차별 근절과 다양성 문화 확산을 주요 이슈로 선정해 접근하고 있으며, 고객은 여성, 유색인종 등에 초점을 맞춘 서비스 및 제품에, 협력업체는 다양성을 갖춘 업체와의 거 래 확대에 중점을 두고 다양성을 확대하고 있다. AT&T는 또한 외부 파트너십과 이니셔티브를 적극 활용해 다양성을 증진시켜나가고 있다. 먼저, 유엔글로벌콤팩트(UNGC)와 유엔여성기구(UN Women)가 주도하는 여성역량강화원칙 (Women’s Empowerment Principles, WEPs)에 가입해 여성평등 및 역량강화를 원칙에 맞게 추진해나가고 있다.
WEPs는 양성평등 촉진을 위한 리더십, 동등한 기회, 포용 및 차별 철폐, 보건, 안전 및 폭력으 로부터의 자유, 교육과 훈련, 사업 개발, 공급망 및 마케팅 활동, 지역사회의 리더십 참여, 투명성 측 정 및 공시 등의 7개 원칙을 담고 있다. 이 원칙에 따라, AT&T는 여성 인재와 리더 양성을 목표로 STEM(과학·기술·공학·수학), SEL(사회정서학습) 분야의 여성 스타트업을 지원하고 있다. 이 밖에도 기업의 장애 포용성과 평등을 촉진하는 글로벌 조직인 Disability:IN을 비롯해 여성, 흑인, 히스패닉, 아시아인, LGBTQ+ 등 다양성 각 영역과 관련된 170여 개 조직과 파트너십을 맺 어 기업 내외부의 다양성 옹호 활동을 활발히 펼치고 있다. 더불어, AT&T는 광고, 스포츠, 미디어 등에서 여성에 대한 젠더 고정관념을 없애기 위해 캠페 인을 실시하고 있다. 2020년에는 ‘She’s Connected by AT&T‘라는 다큐멘터리 형식의 영상 캠 페인을 시작했다. 이 캠페인은 젠더 한계 속에서 꿈을 달성하는 스포츠계 및 비즈니스 영역 여성들 의 스토리를 보여주며 차별 근절을 강조한다. 또한 광고에 상사는 주로 남성이, 주부는 여성으로 묘사되는 등 성 고정관념(Gender stereo types)이 상당하다는 점에서 AT&T는 #SeeHer 캠페인을 실시했다. SeeHer 캠페인은 광고, 미 디어 분야에서 여성과 소녀들에 대한 무의식적 편견을 근절시키기 위해 미국 광고주협회(Associ ation of National Advertisers)는 2016년부터 전개한 운동이다. 이 운동은 GEM(젠더평등측정) 방법론을 통해 미디어에서 여성과 소녀를 어떻게 묘사하는지 측정하는데, AT&T는 업계 최초로 자사 콘텐츠 및 방영 광고를 측정해 2020년까지 성 고정관념 노 출 비율을 20% 개선시키겠다고 약속했다. AT&T는 이보다 2년 앞선 2018년 목표를 달성했으며, 2019년까지 광고에서 여성과 소녀의 고정관념 묘사를 42% 개선했다. 이러한 전략적인 다양성 접근과 노력을 통해, 미국에서 가장 큰 성소수자 옹호 단체인 인권캠페 인(Human Rights Campaign, HRC)이 발표하는 기업평등지수(Corporate Equality Index)에 서 11년 연속 만점(100%)을 기록했다. 또 글로벌 투자자를 위한 기업의 대표적 젠더 지수인 〈블 룸버그〉의 성평등지수(Gender Equality Index, GEI)에 지난 3년간 이름을 올렸다(2021년 기 준).
4) 글로벌 톱 25개 기업의 S 활동 분석
다음은 S 분야 사례 연구에서 우수한 기업으로 꼽힌 25개 기업의 S 활동을 분석하며 정리한 S 주 요 전략이다. 사례와 함께 10가지 주제로 정리해 소개하고자 한다.
① 구성원이 S를 내 문제로 여길 수 있도록 한다.
글로벌 톱 25개 기업들은 자사 임직원들이 S를 자신의 문제로 생각할 수 있도록 다양한 기회를 제공 하려 한다. 반면 국내에서는 자본시장법 개정안에 따른 여성 사외이사 목표, 장애인 고용, 협력업체 동 반성장 등 법적 요구조건을 맞추는 것을 S 전략으로 보는 기업들도 존재한다. ESG 리스크 및 기회의 관점에서 S를 ‘나와 우리 조직의 진짜 경쟁력’을 보여주는 바로미터로 여기는 인식의 전환이 필요하며, S가 결국 나와 동료 및 주위사람들의 실질적인 삶의 문제와 연관되어 있음을 인지하도록 해야 한다. 일례로, 글로벌 의료 기술 회사 벡튼디킨슨(Becton Dickinson and Company, BD)에서는 벽난로에 둘러앉아 서로 한가롭게 주고받는 이야기를 뜻하는 ‘Fireside Chat(난롯가 대화)’라는 내 부 채팅 플랫폼을 구축해 구성원들이 진솔하게 직원 내 갈등 이슈와 고민을 나누도록 유도했다. 이 를 통해 직장 내 인종 불평등과 그에 따른 경험, 감정들이 구성원 사이에서 쏟아져 나와, 함께 공감 하고 해결책을 구상해나가는 기회를 만들 수 있었다. 수자원, 위생, 에너지 기술과 서비스를 제공하는 이콜랩(Ecolab)은 2020년 8월 인종, 소수자, 성별에 중점을 둔 ‘Day of Understanding(이해의 날)’ 행사를 개최해 4,500명 이상의 직원들이 참가했다. 2021년 1월에는 직장 여성, 양성평등, 알리십(억압, 차별받는 사람 혹은 모임의 연합), 포용성에 중점을 둔 대화의 시간을 개최해 8,500명 이상의 참가자들이 참가한 바 있다. 이러한 임 직원 대상 행사를 통해 이콜랩은 기업 외부가 아닌 내부 구성원들의 다양성 문제를 함께 모여 고민 하고 실제적인 대화를 나누며 해결점을 찾고자 했다.
② 내부 구성원의 목소리를 듣고 배운다.
직원의 목소리가 곧 다양성의 출발임을 인식해야 한다. 글로벌 기업들은 다양성 커뮤니티를 형성하고 DE&I 인식 개선을 위한 창구를 만들어 커뮤니케이션하는 등의 노력을 펼치고 있다. 이를 통해 직장 내 차별 없는 DE&I 문화를 조성하고 상호학습을 권장해 더 나은 직장을 만들어 나가고자 힘쓰고 있다.
글로벌 화학회사 바스프(BASF)의 경우에는 개방성(Openness)을 기업의 가치 중 하나로 삼 아 다양성을 촉진하며 서로를 그리고 서로의 의견과 경험을 존중하는 마음으로 대하는 데 전념한다. 모든 직원들이 성별, 나이, 출신지 등에 관계없이 환영과 인정을 받아야 한다고 믿으며, 정직, 존중, 상호 신뢰에 바탕을 둔 대화를 장려하고 있다. ‘70-20-10’이라는 구성원 교육 전략에 기반해, 경험 에서 배우기(70%), 다른 사람에게서 배우기(20%), 과정 및 미디어를 통해 배우기(10%)를 이행 중이기도 하다. DE&I에 있어서도 근무 환경에서 동료들로부터 함께 문제를 터놓고 해결 방안을 나 누면서 다양성 리스크에 대응해나가는 모습을 보여준다. 에너지 인프라 기업인 셈프라에너지(Sempra Energy) 역시 다양성이 기업의 핵심가치 중 하 나다. 이를 실현하기 위해 직원들이 주도하는 다양성 및 포용성 위원회(Diversity & Inclusion Councils)를 통해 개인 대 개인의 관계부터 전사적인 차원까지 서로 존중하는 그리고 포용적인 근무 환경을 만들고자 한다. 또한 모든 부서에서 구성원 중 다양성 및 포용성 대사(Diversity& Inclusion Ambassadors)를 선정해, 대사를 중심으로 구성원들이 편하게 문제점을 공유하고 대 응할 수 있도록 대사와 구성원 간의 상호 교류를 지원한다.
③ 조직 내에 다양성 전담 조직을 결성한다.
글로벌 톱 기업들 중 다수가 직장 내 DE&I를 내재화하고 지역사회 대상의 보다 전략적인 DE&I 활 동을 진행하기 위해 다양성을 전담하는 조직을 결성 및 운영한다는 공통점을 보이고 있었다. 그 형 태와 중점 분야는 기업마다 다양하므로 자사에 가장 적합한 모델을 고민해 적용하는 것이 중요하며, 다양성에 대한 사회적 요구와 영향력이 커짐에 따라 이를 전문적으로 관리하고 대응할 수 있는 담당 조직 구성 혹은 전문가 활용을 고민해볼 필요가 있다. 디지털 소프트웨어, 디지털 엔지니어링 솔루션 등을 제공하는 오토데스크(Autodesk)는 2015 년 다양성 담당 조직인 다양성과 소속감(Diversity and Belonging, D&B) 팀을 설립했다. 2020년 에는 변화된 환경을 반영해 D&B팀과 컬처(Culture) 팀을 전사적으로 한 명의 리더 아래 통합했고, 25개국 44개 지사로부터 다양한 배경의 직원들을 초청해 이니셔티브와 전략을 새롭게 수정한 바 있 다. 에너지 생산 및 물류 회사인 필립스 66(Phillips 66)에서는 2019년 포용성 및 다양성 집행위원 회(Executive Inclusion and Diversity Council)를 설립했으며 회장이자 CEO가 위원회 의장을 담당하고 간부 리더십과 고위 비즈니스 리더들이 구성원으로 참여해 고위급에서부터 변화를 일으키 고자 했다. 기술 솔루션 제공 업체인 HP는 DE&I 전략을 전사적으로 실시하고 이를 가속화하기 위해 인종 평등 및 사회정의 대책위원회(Racial Equality and Social Justice Task Force)를 설립했다. 이 위원회에서는 인종평등에 대한 지속가능한 영향을 증진시키기 위해 자사가 가진 기회를 식별하고 실행하고자 하며, 세 가지 주요 분야(사람, 산업, 지역 및 국가적 영향력)를 목표로 한다. 통신, 미디어, 기술 서비스를 제공하는 AT&T에서는 CEO, 고위경영진, 사업부, 직원의 다양 성위원회(CEO’s Diversity Council, Senior Executive Diversity Council, Business Unit Diversity Expert Team, Employee Group Presidents Council)를 각각 조직해 전사적인 DE&I 관리 및 이행에 힘쓰고 있다.
④ 채용에 다양성과 포용성을 적극 반영한다.
글로벌 톱 기업들은 채용절차에서도 다양성과 포용성을 적극 반영하고 있다. 전사 임직원의 다양성 통계뿐 아니라 신입사원의 다양성 통계를 별도로 공개하는 기업도 있고, 향후 자사 직원이 될 수 있 는 잠재적 지원자들을 대상으로 프로그램을 진행하며 소수집단에 특별한 관심을 두는 기업도 있다. 국내에서도 채용절차의 공정성을 위한 여러 노력들을 기울이고 있는 가운데 글로벌 사례를 참고해 인사이트를 얻을 수 있을 것이다. 구체적인 기업 사례를 살펴보자면, 물 및 폐수 유틸리티 전문 회사인 아메리칸워터(American Water Works Company)는 신규 채용자의 다양성 비율뿐 아니라 다양성을 가진 지원자, 이직자, 승진자 비율 또한 공개하고 있다. 채용절차에서도 다양성을 높이고 다양성을 가진 지원자들에게 기 존에 쉽게 누릴 수 없었던 기회를 제공하고자 특별한 관심을 기울이고 있다. 이를 위해 Hiring Our Heroes, Getting Hired, Hispanic/Latinx Professionals Association, Hirepurpose 등 다 양한 기관들과 협업하고 있다. 수자원, 위생, 에너지 기술과 서비스를 제공하는 이콜랩은 채용절차에서 다양성과 포용성 을 고려하기 위해 Diversity Jobs Network(다양성 일자리 네트워크) 등 다양성에 특화된 채용 채널들을 활용하며, 역사적으로 재학생의 다수가 흑인인 대학들(Historically Black Colleges &Universities)과의 파트너십을 맺고, 여성 및 소수집단을 고려한 캠퍼스 리크루팅 팀을 운영하며, 채용담당관에게 다양성 교육을 제공하는 등 노력하고 있다. 의약품의 발견, 개발, 제조, 상용화 등에 전문성을 가진 버텍스 제약(Vertex Pharmaceuticals) 에서는 다양성을 가진 학생들이 자사에 지원할 수 있도록 경력개발 프로그램을 제공하고 있다. 여 름 인턴십에 더해 자사만의 플래그십 프로그램(Vertex Fellows, Physician Investigators, PharmD Fellowship, MBA Summer Associate program)을 운영하며 생명공학분야에서 전 통적으로 소외되어왔던 집단의 잠재적인 지원자들에게도 공평한 기회를 제공하고자 한다.
⑤ 다양성 갖춘 공급망 협력업체와의 거래를 확대한다.
글로벌 톱 기업들은 자사의 다양성 이슈뿐 아니라 공급망 협력업체들의 다양성 또한 중요시 여기고 있다. 대표적인 예로 여성, 소수인종, 성소수자, 장애인이 소유한 협력업체 혹은 다양한 배경을 가진 직원들을 다수 고용한 업체들과의 거래를 확대하려는 노력을 들 수 있다. 한국 또한 이러한 글로벌 트렌드에 맞춰 협력업체들의 다양성을 인증할 수 있는 제도를 강화하고 이를 기업에서 적극적으로 활용하는 방식에 대해 고민해볼 수 있을 것이다. 바이오의약품 회사인 리제네론 제약(Regeneron Pharmaceuticals)의 경우에는 6가지 인 증 그룹(소규모 기업, 재향군인 소유 기업, 부상당한 참전군인 소유 기업, 여성 소유 소기업, 사회적 으로 혜택 받지 못한 사람들이 소유한 소기업, 저개발지역에 진출한 기업)과의 협력관계를 지속적 으로 확대 중이다. 다양성을 보유한 협력업체를 발굴하고 거래하기 위해 자사 네트워크를 이용할 뿐 아니라 Institute for Supply Management’s Supplier Diversity Pharmaceutical Forum 과 같은 외부기관들과도 협업하고 있다. 2020년 기준으로 750개 이상의 소규모 및 다양성을 가진 협력업체들과 거래했으며 이는 거래 규모의 약 17%를 차지한다고 밝혔다. 전력 판매, 가스 공급 등에 전문화 된 서던 컴퍼니(Southern Company)에서는 ESG 데이터 를 공개하며 S 카테고리 중 공급망 항목에서 협력업체와의 거래에 사용한 총 금액, 소규모 협력업체 와 거래한 금액, 다양성을 가진 협력업체와 거래한 금액을 각각 명시했다. 예를 들어, 2020년 기준 으로 가스 협력업체에 지불한 총 금액은 17억 9,900만 달러(약 2조 1,300억 원)이며, 이 중 소규 모 협력업체와는 1억 2,600만 달러 (약 1,491억 원), 다양성 협력업체와는 7억 1,400만 달러 (약 8,453억 원) 규모의 거래를 진행했음을 밝히고 있다. 2019년 총 거래규모 17억 100만 달러 (약 2조 139억 원), 소규모 협력업체와 5,200만 달러 (약 615억 원), 다양성 협력업체와 6억 9,100 만 달러 (약 8,181억 원)을 거래했음을 고려할 때, 1년 만에 소규모 협력업체와의 거래가 약 2배 증가했으며 다양성 협력업체와의 거래 또한 꾸준히 증가하고 있음을 알 수 있다.
⑥ 협력업체를 위한 포용 정책을 확산한다.
현재 글로벌 톱 기업들은 DE&I 저변 확대를 위해 협력업체의 다양성 보장에도 큰 관심을 기울이고 있다. 앞서 보았듯이 다양성을 이미 갖춘 협력업체들과의 거래를 확대하는 것에 더해 협력업체 내 에서 해결해야 할 다양성 이슈에 대한 대응을 지원하는 것이다. 국내 기업의 경우에도 협력업체와의 관계에서 발생할 수 있는 DE&I 문제를 선제적으로 식별하며, 협력업체가 관련 이슈를 대응할 수 있 도록 지원 전략을 세울 필요가 있다. 전기, 천연 가스 등을 공급하는 PPL은 공정계약·조달 대책위원회(Equity in Contracting and Procurement Task Force)를 조직해 흑인, 소수자, 여성, 장애인 소유 공급업체와의 거래 개선과 확대를 도모할 뿐 아니라 공급망에서 발생하는 인권과 차별 이슈가 외부 평가 또는 기업 평 판 등의 리스크로 작용할 수 있다는 점을 인식하며 협력업체의 포용 정책을 지원하고 있다. 일례 로, 협력업체를 위한 DE&I 문화 이벤트와 리더 교육을 실시하는 동시에 협력업체 스스로가 다양 성 이니셔티브를 구축해 이행할 수 있도록 전방위적 지원을 제공한다. 2021년 5월에도 Supplier Diversity Conference를 개최해 협력업체가 받을 수 있는 지원을 소개하고 PPL의 다양성에 대 한 의지를 표명한 바 있다. 또한 Tier 1(1차 협력업체)의 모든 협력업체들이 다양성 협력업체(PPL Tier 2 간접비용)와 거래한 금액을 매달 보고하도록 요청하고 있다. 고객 관계 관리 기술에 특화된 기업인 세일즈포스(Salesforce)는 다양한 인력이 혁신을 만든 다는 인식 아래, 협력업체가 여성, 소수인종, 성소수자, 장애인 등의 다양한 인재를 고용할 수 있도 록 세일즈포스 인재 연합(Salesforce Talent Alliance)을 조직해 지원한다. 또한, 다양성 협력업 체와 거래하는 것이 옳은(right) 일일 뿐 아니라 스마트하다는(smart business) 입장을 밝히고 있다. 이에 따라 혁신적인 다양성 업체와 거래하고 협력하기 위해 다양성 협력업체 포털(Diverse Supplier Portal)을 구축했고, 포털에 정보를 등록한 다양성 협력업체들 중 규모와 경제성 평가를 넘어 혁신성과 다양성 측면에서 좋은 평가를 받은 업체를 선정한다.
⑦ 공급망 인권까지 책임진다.
글로벌 톱 기업들은 자사의 인권은 물론이고 공급망 내의 잠재적인 인권 이슈까지 고려하며 협력업 체에서 준수해야 할 인권 관련 정책을 공개하고 협력업체 대상 인권 교육을 제공하는 등의 모습을 보이고 있다. 공급망 인권경영과 관련해서는 이미 미국과 유럽에서 공개정보 요구가 커지고 있으며 법제화 움직임 또한 확산되고 있기에 공급망 인권실사 등 글로벌 기준에 따른 관리 체계를 관리 및 강화해나갈 필요가 있다. 예를 들어, 데이터 저장 장치 및 솔루션 분야에 전문성을 가진 웨스턴 디지털(Western Digital) 은 글로벌 인권 정책(Global Human Rights Policy)을 공개하며 동 내용이 자사뿐 아니라 공급망 에도 적용된다는 사실을 명시하고 있다. 또한 인권영향평가에 기반한 4가지 핵심영역(서로 존중하며 포용적인 문화의 직장, 공정한 근무환경 및 보상, 현대판 노예제·인신매매·아동노동 근절, 집회·결사 의 자유)에 우선순위를 두어 인권존중, 윤리적 근무 등을 준수할 것을 권고하고 있다. Responsible Business Alliance, Responsible Labor Initiative 등과의 긴밀한 협업을 통해 자사 직원뿐 아니라 공급망 직원들의 근무 환경이 서로를 존중하며 공정하고 안전하도록 만전을 기하고자 한다. 인프라 및 재생에너지에 특화된 악시오나(Acciona)에서는 2020년 자사 활동의 인권 정책 준 수에 대한 검토를 완료했으며 유엔 기업과 인권 이행지침(UN Guiding Principles on Business and Human Rights)의 내용을 최대한 반영하고자 인권 정책(Human Rights Policy)을 업데이 트하고 자사 및 공급망의 잠재적인 인권 리스크 방지 및 경감에 힘쓰고 있다. 공급업체 포탈과 자사 입찰 과정을 통해 공급망 전체의 인권 침해 방지 메커니즘을 수립한 바 있기도 하다. 또한, 공급업체 자기선언, 윤리원칙, 리스크 관리 등을 통해 공급망 인권 침해에 대응하며 공급업체 직원 대상의 인 권 교육 과정을 실시하고 있다. 더 나아가 사회영향관리(Social Impact Management)를 통해 사 업 지역의 지역사회 및 이해관계자와 발생할 수 있는 인권 침해 또한 분석하고 있다.
⑧ 협력업체 산업 재해를 강력하게 다룬다.
글로벌 톱 기업들은 협력업체의 환경안전보건(Environment, Safety, and Health, ESH) 이슈를 예방하며 산업 재해 관련 문제를 강력하게 다루고 있다. 국내에서도 최근 ‘중대재해 처벌 등에 관 한 법률’이 공포되었고 2022년 초 시행을 앞둔 상황이다. 글로벌 기업 사례들을 통해 법률 시행 전 까지 규정된 안전보건 확보의무를 준수하고자 준비 중인 국내 기업들이 인사이트를 얻을 수 있을 것 이다. 집적회로 및 반도체 제품의 제조와 판매에 주력하는 TSMC(Taiwan Semiconductor Manufacturing Company)는 공급망의 지속성 및 회복탄력성을 위해 S.H.A.R.P.(Supplier Healthiness Assessment Rectification Program)라는 공급망 지속가능성 프로그램을 운영 한다. 이에 포함된 5대 주요 카테고리 중 하나가 환경 보호·안전·보건이며, 경험공유 및 현장감사 를 주요 전략으로 삼고 있다. EHS 주요 포인트로는 보건(Health)에서 부상/질병/화학물질 관리, 환경(Environment)에서 오염방지/에너지 및 수자원 절약/위험물질 관리 및 통제, 안전(Safety) 에서 개인용 보호장비/계약자 관리/장비 보호 및 유지/응급상황 대응/자연재해 위험, 소방(Fire Protection)에서 화재 예방/방화 시설 유지/지진 대비를 다룸으로써 협력업체 직원들의 안전보건 예방 및 대응을 위해 노력하고 있다. 데이터 센터, 사물인터넷, 자율주행 솔루션, PC 솔루션 등을 다루는 인텔은 포괄적이고 통 합적인 EHS 관리 시스템을 유지하기 위해 2001년부터 지속적으로 ISO 14001, ISO 45001 에 기반한 전사적 인증을 받아왔다. 협력업체와 관련해서는 EHS IP 관리 시스템(Supplier EHS Intellectual Property Management System)을 구축해 협력업체들이 의도적으로 추가한 모 든 화학 성분, 부산물 성분, 중요한 오염 물질에 대한 정보를 제출하도록 한다. 이를 통해 협력업체 IP에 대한 접근 통제 및 추적, 문서 사용을 암호화된 안전한 전자 파일의 형태로 관리함으로써 직원 건강, 폐기물, 제품성분, 향후 규제적 영향에 대한 리스크에 대응하고자 한다.
⑨ DE&I 혁신을 지원한다.
DE&I 혁신을 지원함으로써 참신하고 효율적인 방법으로 기존에 큰 주목을 받지 못했던 집단 등 더 많고 다양한 사람들을 대상으로 DE&I 이슈를 다루고자 하는 것 또한 글로벌 톱 기업들의 특징 중 하 나이다. 마이크로소프트는 자신들의 기술을 통해 지구상의 모든 사람과 조직들이 더 많은 것을 성취할 수 있도록 돕는 것을 사명으로 삼아왔다. 그 중에서도 기술과 인권 주제에 선도적 역할을 하며 특 히 AI 기술에 대한 책임 있는(Responsible AI) 접근을 강조해왔다. 관련해 ‘인간과 AI(Humans and AI)’라는 주제 아래 AI로 세상을 변화시키는 인물이나 기술의 선한 영향력을 자사 홈페이지 및 SNS에 소개하면서, 마이크로소프트가 지원하는 장애를 위한 보조기술 개발 등의 프로젝트를 스토 리 형식으로 알리고 있다. 또한 ‘AI for Good 이니셔티브’를 통해 장애가 있는 사람들의 독립성과 포용성 확보를 지원하거나 해결이 어려운 보건의료 문제를 지원하는 등 5개 주요 분야의 다수 프로 젝트를 지원하고 있다. 인프라 플랫폼, 애플리케이션, 보안 등에 특화된 시스코(CISCO) 또한 사회·경제·환경 문제를 해결하는 기술을 지원하고자 한다. 일례로, 온라인 경진대회인 시스코 글로벌 문제 해결사 도전과 제(Cisco Global Problem Solver Challenge)를 통해 사회 및 환경 문제에 대한 기술 기반 솔루 션을 제공하는 초기 스타트업에 투자하고 있다. 2016년 첫 개최 이래로 15개국의 기술 스타트업 43곳에 약 125만 달러를 상금으로 지급했다. 사회적 영향을 의도한 이와 같은 그랜트 및 시그니 처 프로그램으로 10억 명의 사람들에게 2025년까지 긍정적인 영향을 미치겠다는 것이 시스코가 2016년에 세운 목표다. 또한, 네트워킹 장비 기부를 통해 멸종위기 동물을 보호하거나 지역사회를 개선하며, 사회적 투자 및 프로그램의 개발을 위한 학술적 지원을 제공하고, 병원 및 기타 의료 시설 에 원격 기술 등을 제공해 취약계층에게까지 의료 지원이 확대되도록 힘쓰는 등의 방법으로 DE&I 혁신을 지원하고 있다.
⑩ S 노력을 보고서나 홈페이지를 통해 알린다.
글로벌 톱 기업들은 S 관련 목표 및 성과를 보고서, 홈페이지 등을 통해 알리는 것 또한 놓치지 않 는다. 기업 책임 보고서(Corporate Responsibility Report), 임팩트 보고서(Impact Report), 지속가능보고서(Sustainability Report), ESG 데이터, 다양성과 포용성 보고서(Diversity & Inclusion Report) 등 자사의 S 노력을 가장 효과적으로 드러낼 수 있는 명칭과 형태를 선택해 관 련 정보를 공개하고 있다. 또한 기업에 따라 통계자료만 공개하는 것이 아니라 자사의 S 활동을 통 해 실질적으로 변화된 사례를 스토리 형식으로 소개하고 있기도 하다. 국내에서도 지속가능경영보 고서 등을 최대한 활용하거나 흥미로운 방식을 통해 S 노력을 지속적으로 공개하고 홍보하기 위한 전략적인 계획 및 이행이 필요하다. 커뮤니케이션, 정보, 엔터테인먼트 제품과 서비스를 제공하는 버라이즌은 ‘우리의 가장 큰 장점 은 구성원’이라는 신념 아래, DE&I 정보를 담은 「인적자본 보고서(Human Capital Report)」를 발간 한다. 여기에는 자사 인력의 다양성을 보장하면서 이것이 어떻게 경영 혁신으로 이어지고 있는지에 대 한 내용이 담겨 있다. 한 예로, 비만으로 직장 생활에서 불편함과 차별을 느껴온 직원이 버라이즌의 포 용적 문화와 동기부여 지원 시스템을 통해 체중을 감량해 업무 성과가 개선되고 사회공헌 활동에 보다 적극적으로 참여하게 되었다는 직원 개개인의 성과까지 공유해 내외부의 공감을 얻고 있다. 소프트웨어, 서비스, 플랫폼, 솔루션 등을 제공하는 마이크로소프트는 숫자만으로는 다양성 개 선에 대한 전체 그림을 보여줄 수 없다고 보았다. 수치 뒤에는 함께 일하는 사람들이 있고, 그 숫자 들을 이해하는 데 도움을 주는 살아 있는 경험을 가진 사람들이 있기 때문이다. 이에 「글로벌 다양성 및 포용성 보고서(Global Diversity&Inclusion Report)」에서 구성원 개개인에게 다양성 개선 측 면에서 어떠한 실제적인 변화가 있었는지 보여주고자 숫자와 스토리를 함께 실었다. 2020년에는 스스로 장애가 있다고 밝힌 미국직원의 수를 처음으로 공개하거나 포용적 문화를 위한 자사의 노력 과 이에 대한 직원들의 경험을 담기도 했다.
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